מאת:
מיכל אייזיק, מנכ”לית ובעלים של חברת עץ השדה השמה
נחמי לביא, מנהלת חטיבת ההכשרה Key.me
כיצד הקורונה השפיעה על עולם התעסוקה 2021 ?
כדי להבין למה כל כך קשה לנו לגייס היום, ננסה להיזכר מה עבר עלינו ב 16 חודשים האחרונים. במרץ 2020 הגיע הסגר הראשון ובבת אחת נסגרו האורות בכלל החנויות הקמעונאית, מצוקה גדולה של אי ודאות אפפה את כל העובדים בשוק זה.
ביוני כבר כולם הבינו שהקורונה אינה משהו זמני ואנחנו הולכים לחיות לצידה לא מעט זמן והתחילו לחזור לאט לפעילות חלקית או פעילות מרחוק ובעצם הגיעו לכמה תובנות:
1. קפיצה טכנולוגית – חברות התחילו להשקיע משאבים ותשתיות, בהתאמה לעבודה מרחוק וזה השפיע מיידית על שוק העבודה באופן כזה שחלק מהעובדים שיצאו לחל”ת וחזרו לעבודה מרחוק לא התאימו מבחינת הכישורים לקפיצה הטכנולוגית הזו. הדבר יצר ביקושים גדולים לעובדים שיש להם אוריינטציה מתקדמת ליישומי מחשב.
- נושאים שהיו נראים לנו מדע בדיוני לפני הקורונה, הפכו לאפשריים, פחות עובדים, עבודה מרחוק, מעט עובדים עושים הרבה תפקידים והארגון עובד, לפעמים אפילו יותר טוב.
הקורונה גרמה לארגונים להיות יותר יעילים במבנה הארגוני. פחות עובדים עם יותר אחריות.
הבעיה, שחלק מהעובדים לא מתאימים או לא רוצים לעשות כמה תפקידים יחד באותו שכר, והרבה פעמים הארגונים גם קיצצו בשכר ועובדים נדרשו לעבוד יותר תמורת פחות שכר. יש עובדים שהיו עובדים טובים מאוד בתפקידם לפני הקורונה, אך פחות מתאימים לתפקידים מאוחדים שדורשים לפעמים יותר אינטליגנציה, יותר תחכום והרבה פעמים גם לארגון עצמו קשה לקלוט אותם, כי הוא לא בשל. הנושא הזה יצא הרבה כאוס בגיוס. - שוק העבודה בגיוס עובדים לפני הקורונה היה בנוי מ-70%-75% עובדים שמחפשים החלפת תפקיד ועוד 20%-25% מעובדים שאין להם עבודה. בגלל הטלטלה שעברה על שוק העבודה ואי וודאות לגבי ההמשך, יש פחות מוטיבציה לעובדים להחליף מקום עבודה, אלא אם המצב מאוד אקוטי מבחינתם. וזה יצר ביקושים גדולים כשבצד השני אין מוטיבציה להחליף.
- הקורונה חשפה את העובדים, שעד היום לא ראו את הבית ולא התנסו בעבודה מרחוק להבין מה המשמעות להיות בסביבת העובדה הביתית וכשהם חזרו לעבודה הם דרשו יותר איזון ושעות גמישות רוצים להיות בחמש / שש בבית, גם אם המשמעות היא שירוויחו פחות, ולא כל הארגונים בשלים לקבל עובדים במודל היברידי כזה.
תהליך הגיוס בשוק הקמעונאי
גם לפני הקורונה מי שעבד בשוק הקמעונאי חווה קשיים לגייס עובדים בשל מיתוג סקטוריאלי מאוד נמוך. מועמדים לא רוצים לשמוע על קמעונאות, כי זו עבודה קשה, הרבה דרישות, שכר נמוך, רמת מנהלים בין אישית לא גבוהה וכן השוק עצמו סובל מירידת ערך. באה הקורונה, חידדה, הציפה והקצינה את הקשיים. הרבה מועמדים הבינו שענף הקמעונאות ברמת רגישות גבוהה מאוד. הגיע וירוס. סגרו אותנו, הגיעה מלחמה, סגרו חנויות. השוק הקמעונאי לא יציב ומאוד רגיש. הקורונה חידדה את התהליך שכבר התחיל.
אז מה עושים?
קודם כל עלינו להיות מודעים לשינוי, מה שהיה זה לא מה שיהיה, לא נמשיך לגייס באותה שיטה. מה שעבד לפני הקורונה, לא יעבוד עכשיו, אז אם משתמשים באותם כלים, אין סיכוי שתהיה לנו תוצאה אחרת.
מועמדים מחפשים היום ארגונים יציבים עם מיתוג תעסוקתי גבוה, בוס ישיר שיראה אותם, שישתף אותם, עם מיומנויות אינטליגנציה רגשית גבוהה, (ורק אז) שכר ואופק קידומי.
עלינו להשקיע במיתוג מעסיק. מועמדים בוחנים היום את החברות, את היציבות בארגון, אפשרויות פיתוח פנים ארגוני. חשוב להם מאוד לשמוע אם בארגון שאליו הם מתמודדים, הוציאו את העובדים לחל”ת. החברות יצטרכו להשקיע במיתוג מעסיק כמו בשיווק המוצר, חברה שלא תשקיע במיתוג המעסיק שלה, יהיה לה קשה מאוד לייצר ערך.
מהירות תגובה – אין הרבה מועמדים, אז כשהחברה מאתרת מישהו מתאים, אסור לנמנם, אם לא יגיבו מהר, יפספסו את כל העובדים הטובים. בעולם החדש הכל עובד מהר, חברות נלחמות על כל עובד מצוין.
הכשרת וגיוס עובדים פוסט קורונה.
אם לפני הקורונה, המועמדים היו עובדים מרשת אחת לשנייה, היום בגלל הסיבות שהעלאנו, הפול הזה נגמר.
היום אנחנו נדרשים לעשות שינוי בחשיבה על מנת להזרים דם חדש לשוק הקמעונאי.
אבל עד היום, היינו באות לרשת ומציעות מנהל מצוין אבל לא מהתחום, רוב הסיכויים שנקבל תשובה שאין לרשת איך להכשיר אותו.
אז הדבר הראשון שאנחנו באות להגיד הוא שהסיכוי של חברה לשרוד את השנים הבאות ללא מערך הדרכה, סגירת פערי ידע ופיתוח מנהלים מתוך הארגון הוא אפס ולכן קודם כל, כל חברה צריכה כהחלטה אסטרטגית והקצאת משאבים, לפעול כך.
דבר נוסף חשוב, הארגונים נדרשים לייצר מסלולי עתודה, אופק ניהולי. היום לעובדים טובים אין סבלנות לחכות שנים. כבר בתהליך הגיוס הם רוצים שההנהלה תראה להם את האופק.
שלישית, מעבר לתעסוקה היברידית, מודל שכבר רווח בחו”ל, שני עובדים לדוגמא חולקים משרה בכירה וזה מאפשר להם איזון בית משפחה, חפיפה בחופשות וגיבוי בזמני לחץ.
לסיכום, הדברים החשובים ביותר בקמעונאות היום הם: חשיבה גמישה ואלסטית, מערך הדרכות בארגונים, מהירות תגובה
KEY-ME שוברים את המטריקס בגיוס
חברת עץ השדה, קיימת כבר למעלה מ-11 שנים ופועלת מול הרשתות הגדולות בעולם הקמעונאי בישראל, אנחנו מבינות שאין לנו היצע מועמדים מספק העונה על הצרכים בשוק הקמעונאי, תמיד יש קוצר מועמדים לאומת הצרכים ואנחנו מציעים להפסיק לעשות את אותו הדבר ולקבל את אותה תוצאה, אלא להביא כלי חדשני שסוגר פערי ידע, שם דגש על היכולות ולא על הניסיון ומאפשר לסגור פערי ידע בתוך הארגון וכך להגדיל את היצע המנהלים המוכשרים.
יצאנו בשיתוף עם הלקוחות שלנו בתוכנית איתור, הכשרה והשמה חדשנית. בא אנחנו נאתר ונמיין עובדים על פי החוזקות שלהם ולא דווקא על פי ניסיון קודם רלוונטי. במקביל הארגונים ידרשו להיערך לקליטת עובדים שהם לא באים מהתחום במערכי הדרכה, הקצאת מנהלים מכשירים, סבלנות ומיומנויות רגשיות.
שם המשחק בעולם הגיוס החדש ” גמישות מחשבתית”, נדרשת אלסטיות בתהליכי הגיוס כדי ליצור תהליכים חדשים.
תמונות מהכנס האחרון:
תמונות באדיבות: עץ השדה
_________________________
מחפשים/ות עבודה ורוצים להצטרף לתוכנית? הגישו מועמדות כאן>>דרושים מנהלי חנויות בכל הארץ (לא נדרש ניסיון קודם)
